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Frónesis

versión impresa ISSN 1315-6268

Frónesis v.10 n.2 Caracas ago. 2003

 

El régimen venezolano de la función pública y su incidencia
en la gerencia de personal ante
la crisis del pensamiento administrativo tradicional

Nelson Camba, Cira de Pelekais y María Govea de Guerrero
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín
cirapelekais@hotmail.com/ cirapelekais@urbe.edu
mariagoveal@hotmail.com
Maracaibo – Venezuela

Resumen

El propósito del estudio es analizar el régimen normativo que regula la función pública en Venezuela y su incidencia en la gerencia de personal ante la crisis del pensamiento administrativo tradicional, con este fin se realizó una investigación en donde se identifican las principales características de los distintos instrumentos normativos que establecen las bases regulatorias del sistema de administración del régimen de la función pública dentro de las organizaciones venezolanas, se explican las características que definen los procesos de transformación del paradigma de la administración tradicional y formulan nuevos enfoques gerenciales capaces de optimizar la gerencia de la función pública dentro de las organizaciones públicas venezolanas acorde con las exigencias que demanda la crisis del pensamiento administrativo tradicional. Demostrándose que en Venezuela existe un marco normativo regulador de las relaciones laborales que establece el régimen orientador de todos los procesos de la administración de personal, el cual se debate entre la rigidez, característica de la naturaleza jurídica, y la flexibilización exigida por el entorno en el cual se mueven las organizaciones en la actualidad.

Palabras clave: Régimen venezolano, función pública, gerencia de personal, administración tradicional.

Management in Relation to the Crisis In Traditional Personnel Management

Abstract

The purpose of this study is to analyze the normative regime that regulates the public function in Venezuela, as well as its incidence in personnel management when faced with the crisis in traditional administrative orders. Research is undertaken to identify the principal characteristics of the various normative instruments that regulate the administrative system and the public function in Venezuelan organizations. The characteristics that define transformation processes within this paradigm in traditional administrative orders are explained and new management formulas, capable of optimizing public management within public Venezuelan organisms, are formulated in relation to the requirements demanded by the crisis in traditional administrative thought. The paper demonstrates that there is a regulatory norm in Venezuela that orients all of the administrative processes in the area of personnel and which varies between the rigidity characterized by the juridic nature of the area, and the flexibility required by the present administrative situation in which organizations exist.

Key words: Venezuelan reglamentation, public function, personnel management, traditional administration.

Recibido: 20-03-2003 · Aceptado: 22-07-2003

Situación Problemática

Dentro de las tendencias mundiales actuales el sistema tradicional ha entrado en crisis. La incertidumbre, la complejidad y el dinamismo que caracterizan a las organizaciones exige a los gerentes abordar y enfrentar esa realidad bajo una nueva concepción del mundo, orientado hacia un futuro paradójico e impredecible. Al no poder concebir una acción gerencial sin la idea de futuro, el reto presentado a la gerencia dentro de esta imprevisible realidad es el guiar de las organizaciones a través del ejercicio de acciones dirigidas hacia un nuevo porvenir, basándose en procesos efectivos de comunicación e información capaces de integrar acciones y voluntades de los sujetos que las conforman.

Las organizaciones en la actualidad cuentan con recursos intangibles, los cuales realmente las conllevan a sobrevivir y mantenerse con éxito dentro de un mundo tan complejo en el que hoy día se desenvuelven, por ello la comunicación, la información y el conocimiento juegan un rol trascendental, trastocando otros ordenes como los valores, principios, las instituciones, los procesos mecanicistas y estandarizados, así como las reglas tradicionales caracterizadas por servir como orientadores rígidos para alcanzar la visión y los objetivos organizacionales.

Esta nueva realidad, presenta un gran reto a las organizaciones venezolanas, y muy especialmente las del sector público, lo cual genera un gran compromiso, un desafío y responsabilidad para quienes ocupan cargos de alta gerencia. Por ello se hace necesario la revisión profunda y científica de los actuales esquemas de comunicación y procesos de información aplicados en las instituciones que conforman ese importante sector de la sociedad, las cuales en países como Venezuela, se han convertido en el mayor empleador de su población económicamente activa.

La alta gerencia del sector público venezolano no puede estar de espalda a los acelerados cambios producidos en el mundo presente, ello exige una aguda reflexión de los estilos y paradigmas gerenciales, pues comienzan a entrar o están ya en caos y resquebrajados, demandando al dirigente estar centrado en una nueva dimensión en donde lo versátil sustituya lo rígido, lo físico a lo virtual, lo imprevisible a lo previsible, lo gobernable en lugar de lo ingobernable, y en general lo informacional y comunicacional a lo administrativo.

Dentro de este orden de ideas, se requiere de la gerencia, y en especial la de recursos humanos dentro de las organizaciones públicas venezolanas, el replanteo de la necesidad de repensar los enfoques, concepciones, tendencias, filosofía sobre las cuales sustentan su razón de ser; debe volcarse bajo un enfoque futurista sobre las cuales sustentan su razón de ser, debe volcarse bajo un enfoque futurista al análisis de esas instituciones, y en especial a lo atinente a los sistemas de administración de personal, concebida bajo esquemas estables, rígidos, predeterminados, definidos, tradicionales, “modernos”, universalmente aceptados, y que las han animado durante siglos, porque han entrado en crisis, y es por ello la perdida de legitimidad y con fianza de muchos altos gerentes ante su entorno, por no haber asumido con una posición proactiva los cambios de la dinámica organizacional y de la vida actual.

Las organizaciones públicas responden a intereses distintos en comparación a las organizaciones del sector privado, ambas se desarrollan bajo lógicas de actuación diferentes pero indefectiblemente comparten, interactúan y se mueven dentro de una misma realidad (Medellín: 1996). No obstante, las de naturaleza privada, por su estructura, objetivos, fines e intereses, se adaptan mas flexiblemente y con mayor rapidez a los cambios de las ideas, de las realidades, de los valores, de la comunicación y de la información, por lo tanto los gerentes públicos deben sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, porque de lo contrario se genera, como se ha generado, una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes. Lo anterior exige la revisión de los postulados orientadores de la gerencia pública venezolana, específicamente en el área de administración de personal, en las últimas décadas, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, y una parálisis paradigmática la cual debe ser superada, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que demarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público.

La transformación en las políticas comunicacionales e informativas de las organizaciones públicas, el desarrollo de un gobierno electrónico capaz de visualizar los obsoletos procesos y sistemas aplicados en todos los órdenes en la actualidad, sin olvidar el control que exige la administración del patrimonio público, la revisión de la legitimidad de los gerentes basada en transparentes procedimientos de rendición de cuentas y meritocracia, en definitiva hacen surgir aspectos idóneos para hacer evolucionar la gerencia de éste sector de la economía y política venezolana, y especialmente dedicada a la de los recursos humanos.

De lo anteriormente expuesto se desprende que no existe duda de la intensa dinámica del mundo organizacional actual que ha hecho crisis en el modelo análisis altamente racionalista y mecanicista, característica tradicional de la gerencia en la etapa de la modernidad, por ello ese modelo se ha visto rebasado y colapsado, y por lo tanto no genera respuestas ni aporta soluciones, ni alternativas al estar anclado en explicaciones rutinarias y certeras incapaces de soportar las exigencias del avance acelerado de las tecnologías, de la diversidad, de la globalización, de la virtualización, de las formas postmodernas, del cambio en las reglas formales e informales reguladoras de la conducta de los actores y hacen surgir otras formas de explicar los fenómenos y la aparición de nuevos paradigmas, que reducen la realidad del individuo y generan un choque o conflicto entre los intereses individualistas y los intereses colectivos.

Esta realidad no escapa a todas y cada una de las distintas ramas integrantes de la gerencia publica, y por ello es inevitable tener presente que en las organizaciones de este sector, una de las áreas en las cuales mayor importancia detenta dentro del desenvolvimiento de las instituciones, es el de la gerencia y administración de personal, lo cual demanda el diseño e implementación de las estrategias de recursos humanos capaces de desarrollarse en un medio altamente politizado y determinado por la contradicción de intereses entre grupos de poder.

Adicionalmente, en todas las organizaciones públicas esa situación se agrava por las características particulares que las mismas presentan, y por el conflicto esencial planteado entre los funcionarios públicos de carrera y los de libre nombramiento y remoción.

Por ello, es imperiosa la necesidad de recurrir a una perspectiva muy particular para abordar el análisis del problema, la cual es totalmente diferente de la perspectiva racional tradicional. El presupuesto del modelo racional esta basado en que las organizaciones cuentan con sistemas amplios y confiables de información, comparten valores uniformes y se orientan por el principio de la eficiencia. Este presupuesto no es válido en las organizaciones públicas, y por este motivo se justifica utilizar un modelo político para estudiar los procesos de recursos humanos en este ámbito (Lacoviello: 1997).

En este sentido, la gerencia de personal dentro del sector público venezolano se encuentra estrictamente regida por un conjunto normativo estatutario en el cual se establecen cada una de las directrices que han de tutelar la administración de sus recursos humanos, sin embargo, ante la rigidez, una de las características principales del régimen, la constante incidencia y presencia de factores de variada naturaleza, hacen a una gerencia de personal pública caracterizada por una serie de elementos, los cuales vale la pena analizar y discutir.

Según el contenido de la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, corresponde a la Ley establecer el Estatuto de la Función Pública mediante normas reguladoras del ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios públicos. Asimismo, establece la Carta Magna que los funcionarios públicos están al servicio del estado y no de parcialidad política alguna, por lo tanto su nombramiento y remoción no podrá estar determinado por la afiliación u orientación política.

En el texto constitucional se establece de igual manera, que el ingreso de los funcionarios públicos a los cargos de carrera será a través de concurso público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficiencia. El ascenso estará sometido a métodos científicos basados en sistemas de méritos y el traslado, suspensión o retiro será de acuerdo con su desempeño.

Por su parte la recién aprobada Ley del Estatuto de la Función Pública (2002) instrumento marco legal que regula las relaciones de empleo público entre los funcionarios y las administraciones públicas nacionales, estadales y municipales en Venezuela, comprende todo lo relativo al sistema de dirección y de gestión de la función pública, así como el sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación del recurso humano, valoración y clasificación de cargos, escala de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.

De lo anteriormente planteado se desprende la existencia de un régimen estatutario unilateralmente establecido por el estado para regular la relación de empleo público en Venezuela, el cual esta perfectamente delineado y ajustado a los preceptos constitucionales, con base a ello, los gerentes de personal que desarrollan actividad dentro del sector público venezolano deben acatar de una manera obligatoria las normas allí contenidas, pues de lo contrario podría acarrearles severas sanciones administrativas, sin embargo, la verdadera dinámica en la cual se desenvuelven las instituciones constituye una realidad totalmente distinta, y por supuesto los resultados de la gestión no son los esperados.

En este sentido, el tema central del estudio esta planteado en determinar cómo la estructura de poder y las relaciones políticas en las organizaciones públicas venezolanas, concebidas bajo el paradigma administrativo tradicional, afectan el cumplimiento del mandato constitucional y el estatuto legal regulador del diseño e implementación de estrategias de sus recursos humanos, en virtud de ser un ambiente politizado, en el cual el juego de intereses entre diferentes grupos de mando y otra serie de factores presentados en este sector de la vida pública nacional, hacen que las decisiones en materia de gerencia de personal sean el resultado del poder relativo de los participantes en la dinámica política y el dispositivo establecido en el estatuto legal.

Lo anterior conlleva a la gerencia de personal a debatirse entre las condiciones que tradicionalmente han gobernado este importante sector de la vida nacional, y los nuevos paradigmas gerenciales, los cuales exigen una transformación en el ámbito de una cultura organizacional, conllevando a repensar el rol de la administración pública, dejando atrás los paradigmas de la modernidad e ir a uno nuevo como lo exige la postmodernidad.

De lo descrito surgen las siguientes interrogantes: ¿de qué manera incide el régimen normativo regulador de la función pública en Venezuela, como elemento que restringe la adaptación de la gerencia de personal, frente a la crisis del pensamiento administrativo tradicional?. ¿Es pertinente el régimen de la función pública dentro del sistema de administración de personal en las organizaciones públicas venezolanas?

Para dar respuesta a cada una de las interrogantes formuladas, se hace una revisión teórica de los diferentes estudios que han servido de antecedente y revisten importancia para el tema que se analiza.

Antecedentes

Crozier (1997) en una ponencia presentada en el I Congreso Interamericano del Centro Latinoamericano para !a Administración del Desarrollo (CLAD) señaló que estamos viviendo una verdadera revolución, no solamente de las actividades humanas-materiales e inmateriales, desde las actividades del trabajador asalariado hasta las del empleado oficinista- sino también en el funcionamiento de los sistemas de relaciones de poder.

De acuerdo a lo expresado por Crozier, el sistema burocrático creador de la estructura del aparato colectivo de toma de decisiones ha tenido un gran impacto sobre el sistema industrial, pero no logra ajustarse a las exigencias de la presente era totalmente nueva y diferente. Ahora, esto obliga a funcionar dentro de un nuevo paradigma que pudiera llamarse la cultura de la gestión pública, planteando de igual manera, que el razonamiento tradicional, con la figura central del servidor público obediente que ejecuta las decisiones adoptadas mediante el debido proceso democrático, no se ajusta a la nueva realidad. El orden de capas burocráticas superpuestas resulta demasiado engorroso para ser aplicado a la complejidad del mundo actual. De ahí la importancia de las opiniones emitidas por Crozier, porque sus investigaciones lo han llevado a plantear que la clave para hacer del cambio un éxito está en una revolución, la cual debe obrarse en el comportamiento gerencial, pues para poder responder a la complejidad, la gerencia debe cambiar su modo de razonar.

Núñez (1998) desarrolló una investigación titulada “El proceso de adiestramiento de personal en la administración pública venezolana implementado por la Oficina Central de Personal desde 1988 a 1994". El estudio pretendió explorar en torno a la adecuación con los planes nacionales y las exigencias gerenciales requeridas de la administración pública venezolana ante la realidad económica.

Villegas (1998) presentó la tesis “Descentralización y transferencia de la administración de los recursos humanos en la Dirección Regional de Salud del Estado Zulia”

Yánez (1998) desarrolló el trabajo de grado titulado “Plan estratégico para incrementar la productividad laboral de los empleados públicos” Investigación que tuvo por finalidad formular u plan bajo un enfoque estratégico, a partir de la determinación de fortalezas y debilidades diagnosticadas en dicho personal.

Pérez (2001) presentó un trabajo científico en el cual analizó el tema “Relación entre los procesos administrativos disciplinarios y las medidas sancionatorias en el Sistema Regional de Salud del Estado Zulia”. Orientando su investigación a relacionar los procedimientos administrativos disciplinarios y la aplicación de medidas sancionatorias por parte de los Jefes de Departamento y de servicios médicos de los Hospitales Central, Dr. Urquinaona, Nuestra Señora de la Chiquinquirá, General del Sur y Dr. Pedro Iturbe. Los resultados obtenidos revelaron que los supervisores médicos conocen en su mayoría las sanciones o medidas disciplinarias y los procedimientos administrativos sancionatorios.

Basamento Teórico

La Administración Pública es un conjunto de órganos que tienen a su cargo la actividad de administrar y la actividad en si misma, nace, necesariamente, tanto de una normativa reguladora y organizadora de la propia estructura administrativa de los órganos y entes administrativos como aquella capaz de establecer las relaciones de trabajo generales con sus servidores (De Pedro, 1997).

Dentro de la Administración Pública existe una diferenciación entre la Administración Pública nacional, la Estadal y la Municipal, sin embargo, cada una en su nivel tiene por objetivo común la acción de administrar la satisfacción de necesidades de la población mediante la ejecución de políticas, planes y programas desarrollados por las distintas dependencias que la integran, por lo cual es obvia la importancia del rol del funcionario público. De esta manera, se evidencia la intima relación existente entre la concepción, estructura y organización de la función pública, con la estructura y la organización de la propia administración pública nacional, estadal y municipal.

En el conjunto de relaciones integrantes de la vinculación de sus servidores con la administración pública, esta la esencia de lo que se conoce como función pública, la cual busca dar respuesta a la naturaleza de esa relación, de ese vinculo de unión entre el servidor público y la administración.

Según Cátala (1998) la función pública como institución es el conjunto de valores, principios y normas, formales e informales, que pautan el acceso, la promoción, la retribución, la responsabilidad, el comportamiento general, las relaciones con la dirección política y con los ciudadanos y, en general, todos los aspectos de la vida funcionarial considerados socialmente relevantes. La función pública es, desde luego, una institución jurídica, pero su institucionalidad no se agota en lo jurídico-formal. Existe también una institucionalidad informal integrada por los modelos mentales y las expectativas de los funcionarios y los ciudadanos hacia el comportamiento adaptativo en la función pública.

La función pública como organización es un concepto completamente diferente se refiere a la suma de recursos humanos concretos puestos al servicio de una o del conjunto de las organizaciones público-administrativas. Esta suma de personas concretas opera dentro del marco institucional de la función pública; pero se encuentra ordenado para obtener los resultados específicos de su organización. En realidad, los funcionarios y empleados públicos están sometidos a dos órdenes normativos: 1. por un lado al orden jurídico institucional, determinador, junto al orden institucional informal, del sistema de construcciones e incentivos, y 2. al orden organizacional, determinado por los mandatos organizativos, procedentes de la autoridad responsable de la eficacia y la eficiencia de la organización e investida de la potestad autoorganizatoria, así como por la cultura administrativa especifica de cada organización.

En realidad, las normas institucionales y las normas organizativas de la función pública tienen naturaleza enteramente diferente. Las primeras no sólo son indisponibles, sino que gozan de una estabilidad y hasta rigidez importantes. Sólo el legislativo puede proceder a su cambio, y en el marco siempre de los parámetros constitucionales. Por lo demás, el margen del cambio se limita a los aspectos formales: sobre los aspectos institucionales informales se puede influir, pero en absoluto prever ni el resultado ni la velocidad del cambio, dada la complejidad de factores de los cuales éste depende.

Contrariamente, las normas organizativas de la función pública tienen naturaleza instrumental, son disposiciones orientadas a la más eficaz y eficiente consecución de los objetivos de la organización administrativa correspondiente. Mientras las normas institucionales de la función pública garantizan valores y principios de convivencia social a veces incluidos en la propia Constitución, las normas organizativas son normas de disposición y gestión instrumental de recursos humanos para la consecución de los fines de la organización. El bien jurídico protegido por unas y otras es completamente diferente. La autoridad que puede producirlas, y el procedimiento para su producción y modificación, también.

Las consecuencias de su infracción, también, Igualmente es diferente el tipo de conocimiento necesario para articular razonablemente estas normas: el Derecho, la Ciencia Política y la Economía son relevantes para las normas institucionales el “Management” es la racionalidad central de las normas organizativas.

La primera constatación que se impone a quien pretenda estudiar la Función pública en el mundo es la de extrema diversidad dentro del cuadro de las estructuras nacionales. Cada país tiene su propia concepción de Función Pública, la cual es el reflejo de su civilización, de sus tradiciones, de su geografía, de sus estructuras políticas, económicas y sociales. Estas funciones públicas difieren entre si.

Distintos autores clasifican de diversa forma los esquemas o modelos de la Función Pública. Para el francés Gazier, citado por De Pedro (1997) existen dos concepciones opuestas de la Función Pública, las cuales son construcciones del intelecto pero que informan los sistemas existentes y pueden designarse bajo los vocablos de función Pública de estructura abierta y de estructura cerrada. Según él, en su oposición está la clave de toda la diversidad y de toda la complejidad del problema de la Función Pública. Tales sistemas no solamente son dos estructuras técnicas opuestas, sino dos filosofías, dos concepciones de la vida profesional y de la existencia que se oponen entre sí. En los diferentes países existe una mezcla de ambos sistemas, con una interconexión constante.

El régimen normativo de la función pública
en Venezuela

Durante más de treinta años estuvo vigente la Ley de Carrera Administrativa, sistema de la Función pública venezolana de carácter mixto, integrado por un sistema de administración de personal, propio de los sistemas abiertos de empleo público y por un estatuto de derechos, propio de los sistemas cerrados de carrera puros.

Dicha Ley, según lo dispuesto en la exposición de motivos del decreto con fuerza de ley del Estatuto de la Función Pública, pretendió regular los derechos y deberes de los funcionarios públicos, mediante el establecimiento de un sistema de administración de personal estructurado técnicamente sobre la base de méritos. Sin embargo, factores como el clientelismo, la falta de voluntad política para desarrollar un cuerpo de funcionarios al servicio del Estado y no de intereses particulares, sean éstos partidistas, sindícales, burocráticos o tecnocráticos, la desviación del legitimo ejercicio de la Administración Pública y las limitaciones del propio instrumento jurídico no lo hicieron posible.

El sistema de la función pública de la Ley de Carrera Administrativa permitió en su momento, estructurar un ámbito de la Administración Pública nunca antes atendido, sin embargo, su regulación, no alcanzó a prever la evolución de la propia administración, ni los efectos que sobre las relaciones estatutarias causaría el Derecho laboral.

La gerencia de personal dentro de la administración pública

Para Ochoa, López y Valladares (1996) la Comisión de Administración Pública (CAP) creada en 1958 por recomendación de Hebert Henmerich, funcionario de las Naciones Unidas, se planteó la administración de personal como línea de reforma desde sus inicios, como consecuencia de esto se aprobó en 1960 el Reglamento de Administración de personal para los servidores del gobierno Nacional. La CAP llega incluso a concentrar la atención en esta línea de trabajo, producto de lo cual se promulgó en 1970 la Ley de Carrera Administrativa, hoy derogada por la Ley del estatuto de la Función pública y se creó la Oficina Central de Personal como órgano rector de la política de personal. Estas propuestas buscaban modernizar la administración pública, teniendo como modelo las teorías weberianas las cuales de algún modo han funcionado en los países desarrollados. No obstante, según las autoras citadas, muy lejos está la práctica de reclutamiento y selección de esta normativa. El reclutamiento lo realizan en gran medida los partidos políticos con posibilidades de poder, los aspirantes a ingresar a la administración pública acuden a los partidos a solicitar empleo, en consecuencia el proceso de reclutamiento es una fase de la administración de personal que tiene lugar excepcionalmente.

En cuanto a la organización del trabajo, lo que en la administración de personal se denomina clasificación de personal se conforma en la práctica, en gran medida, producto de las relaciones clientelares e intereses de los grupos en el poder. El Trabajo se organiza más en función de las necesidades de los funcionarios que de los objetivos de la Institución.

La crisis del pensamiento administrativo tradicional: El postmodernismo

Llano (1997) señala"...la postmodernidad, es un cajón de sastre en donde se incluyen todos aquellos fenómenos sociales que van contra las ideas universalmente aceptadas hasta hace apenas dos décadas", es decir, el postmodernismo se presenta como un concepto capaz de envolver principios filosóficos, sociológicos y trasciende a esferas culturales y educativas generando una nueva manera de ver la vida, la cual lleva a actuar, reflexionar y pensar de una manera diferente, resquebrajando todos aquellos paradigmas nacidos bajo la racionalidad y la verticalidad del mundo moderno.

Según Rojas (1999) “es un modo de entender y de ser diferente, más allá de los signos tradicionales del racionalismo, más allá de los modelos de la ciencia y la educación que han prevalecido. Es decir, entender los signos de los cambios y asumirlos...” El postmodernismo irrumpe en todos los órdenes de la vida, del trabajo, de las organizaciones, en definitiva del ser humano, superando todos los ámbitos en los cuales se fundamenta el pensamiento moderno, es decir, el racionalismo de mercado y el economicismo del estado, partiendo de la concepción de que la persona y especialmente la figura del trabajador no es susceptible ni de reglamento ni de venta.

En este sentido, los paradigmas bajo la corriente del pensamiento moderno se han centrado en un esfuerzo por encontrar una explicación basada en el rigor científico, capaz de eliminar cualquier elemento irracional, místico o ilusorio, pues lo imperante es la conciencia y la capacidad racional del ser humano en el abordaje del mundo geográfico e histórico en el cual se desenvuelve. Por su parte, el postmodernismo es una corriente imprecisa y no presenta unas características definidas, es polifacético, se apoya en los hechos pasados, no los destruye, sino por el contrario los aborda para que le sirvan de base en el logro de cambios perseguidos.

El enfoque de! pensamiento administrativo tradicional se ha basado en el epistemológico positivista, caracterizado por la experimentación, prueba de hipótesis, cuantificaciones, demostraciones de plena certidumbre, linealidad, discrecionalidad y previsibilidad, lo cual ha impactado de una manera directa en la comunicación y gerencia de las organizaciones modernas (Rojas et. al.: 1999).

Bases legales

La Constitución de la república Bolivariana de Venezuela, de fecha 30 de Diciembre de mil novecientos noventa y nueve, publicada en gaceta Oficial No. 36.860, consagra en su Título IV “Del poder Público” las bases fundamentales y las normas programáticas sobre las cuales se sustenta todo el régimen funcionarial venezolano.

La Ley del Estatuto de la Función pública, publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 37.482 Extraordinaria de fecha once de Julio de Dos mil Dos, regula el régimen General de la Función pública en Venezuela.

La derogada Ley de Carrera Administrativa del tres de Septiembre de mil novecientos setenta, instrumento legal que durante más de treinta años reguló el régimen venezolano de la Función Pública.

El Reglamento general de la Ley de Carrera Administrativa, de fecha 19 de Septiembre de mil novecientos noventa y uno, el cual no fue derogado por el estatuto, y por tanto continua vigente en cuanto sus normas no colidan con lo establecido en la Ley del estatuto de la Función Pública.

Reflexiones finales

El Estado debe dar respuestas adecuadas y oportunas, a la multiplicidad de demandas provenientes de un ambiente caracterizado por la complejidad y el cambio acelerado, lo cual requiere de un aparato administrativo ágil y flexible, capaz de responder a tales exigencias. Quizás uno de los problemas más importantes para la ejecución eficaz y eficiente de las funciones del Estado, es la inadecuación entre esa necesidad y la existencia de un aparato administrativo lento, engorroso, más orientado al cumplimiento de los procedimientos que al logro de los resultados. Ello exige una transformación de la Administración pública a fin de adecuarla a tales necesidades. Este proceso de cambio en el aparato administrativo, denominado “desburocratización”, requiere de una estructura jurídica que establezca los mecanismos institucionales y las modalidades de gestión capaz de conducirlo a lograr tales fines.

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